어떤 개발자를 뽑아야할지? 누구와 같이 일하면 좋을지. 개발바닥 유튜브를 운영하고있고, 인프랩 CTO로 계신 이동욱 개발자님. 향로를 모시고 진행한 세미나 정리입니다.
회사가 정해야 하는 것
- 테크팀의 미션과 가치
- 목표달성이 중요하지 그게 어떤 직군이고 어떤 사람인지는 중요하지않고, 그걸 프로덕트 엔지니어 라고 부른다.
- 프로덕트를 만들 때 빨리빨리 개선하고 피드백받는게 중요하다.
- 이렇게 빠르게 만들고 피드백 받으면서 개선하면 시장에서 반응이 오는 타이밍이 있는데, 그때쯤이면 고객이 무엇을 원하는지 알고 그걸 중심으로 뾰족하게 만들어야 한다.
지원자를 볼 때
- 역할보다 문제해결. R&R을 따로 따지지 않는 사람
- 긍정화법
- 팀 동아리를 위해 하고싶지 않은 일을 했는가?
- 스타트업 팀에서는 희생정신이 중요하기 때문. 서로서로 으쌰으쌰 하는 분위기를 만들 수 있는 사람
- 주변 환경 개선. 불만이 생겼을 때 어떻게 해결 할 수 있는 사람인가?
- 퇴사 사유와 그걸 해결하기 위해 얼마나 노력을 했는가?
- 빌더들이 많이 핑요한데 회사의 불편한 점을 개선하기위해 얼마나 어떻개 노력했는지?
- 프로그래밍이 아닌 방법으로 문제를 해결한적이 있는가?
- 기술적 문제를 최소화해서 해결한 방향이 있는가?
- 고객에게 가치를 전달하는 방법을 고민해볼 것.
- 무엇보다 면접에서 같이 일하고 싶은 느낌이 든다면 함께하자.
- 개발자도 조직의 문제를 해결하는 조직원이기 때문에 기술만 중요하다고 여기는 사람은 안된다.
- 과락의 기준을 정하고 그 기준을 넘으면 안뽑을줄도 알아야한다
채용공고 작성하기
- 합류하면 어떻개 일하게 될 지 예측가능하게 작성하라
- CTO는 대표가 결정한 일들과 실제 실무자에게 이해시키기 위해 존재한다.
- 기술블로그를 쓰게되면 지원하는 개발자들의 퀄리티가 달라진다. -> 개발팀이 해줘야됨
- 채용공고를 쓸때 내가 쓰는 언어들을 넣는다
- 개발자들이 쓰는 언어들, 내가 쓰는 언어, 밈. 이런것들이 모이면 나와 비슷한 관심사를 가진 사람들이 흥미를 가진다.
- 커뮤니티에 채용 공고를 많이 올리는 편이다.
- 안산학생, 테오의 프론트엔드, 개발바닥
- 원클릭 지원 플랫폼은 최소한의 진정성 확인도 어렵다.
- 반려생활 기업내 지원 경로로 했음 - 700명이 여러 경로로 지원했는데 홈페이지 내에서 뽑는게 합격률이 되게좋음
- 최소한의 지원 허들을 두는게 퀄리티가 좋다
- 예) 사전질문 3개
- 특성화고를 많이 찾아봐라
- 병특은 3년정도 같은 회사에 다닐 확률높다
모든 채용 과정을 기록한다
- 자주 바뀌는 면접관들의 역량을 빠르게 올릴 수 있음
- 우리가 해결해야하는 문제를 해결한 경험이 있는 사람을 뽑아야한다. 척박한 시즌을 3년 이상 경험힜는가?
- 무조건 대기업 네카라쿠배 출신이라고 좋은게 아니다. 우리 회사가 마주친 문제를 해결할 수 있는 사람. 비슷한 규모의 회사를 경험해본 사람이 유력하다.
- 항상 인연은 오래 꾸준히.
- 시니어들을 뽑을때는 결핍에 집중해라
- 연봉이 부족해도 결핍(부족한 부분)을 채울 수 있다면 함께할 수 있는 가능성이 높다.
- 이 사람이 넘어온 장애물들을 보자
시니어채용 리더채용
- 좋은 시니어는 오픈 시장에 없다
- 시니어는 주변 지인 추천으로 많이 받는다
- 나는 보통 우리팀의 주니어들 3, 4년차들을 어떻게 시니어 레벨로 잘 올릴까? 를 고민한다
- 시니어에 대한 결핍을 시니아 없이 어떻게 채우는가?
- 동료들과 서로 자주 피드백한다.
ps. 면접에서 꼭 질문하는건 서류 지원서에 넣어라